Vybrané metody autodiagnostiky dospělých

Úvod

Diagnostika se stala nedílnou součástí profesního rozvoje dospělých.
Podle doc. Malacha z ostravské univerzity je cílem andragogické diagnostiky stanovení edukační diagnózy, tj. určení
– Míry rozvoje vzdělávaného jedince ve srovnání s cílem, s jeho možnostmi eventuálně i s výsledky účastníků,
– Obtíží a deficitů v porovnání s optimálním rozvojem,
– Příčin dosaženého výkonu a jeho dalších možných důsledků.1 (Malach, 2019)
Při realizacích profesního rozvoje zaměstnanců je diagnostika stále častěji nedílnou součástí práce s účastníky. Pokud má vzdělavatel, potažmo zadavatel zájem na posílení jednotlivých kompetencí absolventů firemního vzdělávání, pak se práce s konkrétními poznávacími, kontrolními, řídícími, verifikačními, motivačními, výchovnými, selektivními, informačními, profylaktickými a depistážními funkcemi, jak popisuje doc. Malach v materiálu Diagnostika ve vzdělávání dospělých, stává vítaným pomocníkem při profesním rozvoji zaměstnanců.

Jak pracuje s diagnostickým šetřením andragogická instituce KONFUCIUS®

Andragogická instituce KONFUCIUS® byla založena v roce 2006 a soustředí se především na profesní rozvoj managementu, obchodníků, mistrů ve výrobě, ale také dělníků, ostatních THP a zaměstnanců v administrativě.
V průběhu let jsme přirozenou cestou došli k závěru, že je velkým pomocníkem znát určité formativní hodnocení budoucích účastníků. Nejprve jsme směr vzdělávacího procesu pouze diskutovali se zadavatelem, např. HR manažerkou ve smyslu neformálních diskusí ohledně vybraných zaměstnanců. To trvá dodnes, vždy se setkáváme se zadavatelem a diskutujeme aktuální stav a očekávání, zadáváme si vzájemně krátkodobé i dlouhodobější cíle. Představu zadavatele bereme velmi vážně a vše podrobně ukládáme do projektu v našem CRM, které samozřejmě respektuje závazné pokyny práce s GDPR.
Současně v rámci preinterakce vždy sestavujeme diagnostickou baterii, kterou si v průběhu profesního rozvoje (6-18 měsíců), jednou za měsíc, postupně, vždy aktuální diagnostiku odpovídající tématu, před každým firemním tréninkem účastník vyplní a výstupy na tréninku, po odsouhlasení, diskutujeme s účastníky uzavřené skupiny.
Přes prvotní ostych bývají psychodiagnostická šetření pro účastníky profesního rozvoje příjemným zpestřením celého projektu profesního rozvoje a také profesním i osobním zrcadlem. Rádi své výsledky diskutují a poté společně pracujeme na rozvíjení jednotlivých vlastností, hodnot, znalostí, dovedností a v neposlední řadě při úpravě názorů, také na postojích jednotlivců i skupin. Zajímavostí by mohlo být, že přes očekávání ostychu, praxe hovoří zcela opačně a účastníci velmi rádi veřejně diskutují své výstupy. Myslím, že je velmi důležité zdůrazňovat, že VÝSLEDKY DIAGNOSTICKÝCH ŠETŘENÍ NEJSOU V ŽÁDNÉM PŘÍPADĚ MORÁLNĚ HODNOTITELNÉ.

Jak pracují jednotlivé dotazníky propojené do diagnostické baterie?
S přibývajícím počtem vyplnění jednotlivých diagnostik v připravených bateriích roste vypovídající hodnota diagnostických šetření. Jednotlivé diagnostiky se sebou komunikují, například vyplněný multifaktorový osobnostní profil je základnou pro další diagnostiky, kdy při následném vyplnění kupříkladu diagnostiky manažerského stylu se vyobrazí dvojí hodnoty. Osobní predispozice a manažerské dispozice účastníka. Pokud mají manažerské hodnoty vyšší rámec než hodnoty vycházející z dotazníku Osobnostní profil, účastník překonává své možnosti dané osobností a naopak. Pokud jsou osobnostní charakteristiky výše nad dílčími manažerskými hodnotami, pak vzniká prostor pro rozvoj a tyto hodnoty má smysl pro svůj reálný progres a osobní predispozice efektivně rozvíjet. 

Dotazník Manažerský styl sleduje míru preference různých manažerských stylů a jejich kombinací a je určen zejména pro diagnostiku pracovníků působících v roli manažera, vedoucího týmu nebo projektového manažera. Využít jej lze i pro sledování preference manažerských stylů napříč firmou.
Dotazník vychází ze stejné koncepce jako Multifaktorový osobnostní dotazník. Ten pracuje se čtyřmi oblastmi, přičemž každá z oblastí je vymezena dvěma bipolárními škálami. Zatímco Multifaktorový osobnostní dotazník sleduje základní projevy charakteristické pro každou jednotlivou škálu ve formě prostých adjektiv, dotazník Manažerský styl pracuje s komplexními projevy a chováním v rámci manažerské role, a to vždy ve vztahu ke kombinaci dvou bipolárních škál. Zároveň v dotazníku Manažerský styl dochází k posunutí základních škál na vyšší konkrétnější úroveň s úzkým propojením na činnosti typické pro manažera. Dotazník současně propojuje různé dílčí teorie manažerských stylů, které vzájemně kombinuje na pozadí originální metodiky.
Dotazník nabízí kromě přehledného výstupu v podobě grafu rovněž obsáhlou textovou část zahrnující seřazení manažerských stylů dle preference, interpretaci celkového stylu, srovnání výhod a možných rizik a v případě administrace společně s Multifaktorovým osobnostním dotazníkem rovněž srovnání manažerského a osobnostního profilu a identifikaci oblastí, ve kterých lze očekávat rychlý rozvoj, a oblastí, ve kterých další rozvoj bude pravděpodobně naopak méně efektivní.
Dotazníky se mezi sebou dají kombinovat podle potřeb na cílovou skupinu zaměstnanců nebo skupiny.
Cílové skupiny pro různá diagnostická šetření
Hovoříme zde o zájmu zaměstnavatelů na rozvoji stávajících zaměstnanců v rámci developmentu, kdy naplňujeme potřeby zaměstnavatele na kvalitních a loajálních zaměstnancích, současně s potřebami spokojeného zaměstnance (kariéra a růst v podniku). Vše společnou rukou k udržení kvalitních zaměstnanců a v neposlední řadě ke snížení celkové fluktuace. Profesionálně připravený, nastavený, zacílený, realizovaný a vyhodnocovaný profesní rozvoj zaměstnanců je bezprecedentním, významným benefitem a nezastupitelným článkem firemní kultury. Vhodná osobnost je podle celosvětových studií pro úspěch v dané práci nejpodstatnějším ukazatelem.
Pokud chceme získávat co nejefektivnější výsledky následných evaluací profesně – rozvojových programů, musíme dokonale znát naše budoucí účastníky a v průběhu jejich profesního rozvoje je stále hlouběji poznávat. K tomuto účelu, mimo jiné, využíváme sofistikované, psychodiagnostické nástroje.

Postup realizace

Vyplnění níže uvedených dotazníků – psychodiagnostické baterie vybranými např. talenty. Celková doba nepřetržitého vyplňování je cca 2 hod.
Mezi jednotlivými dotazníky doporučujeme několika hodinový i denní odpočinek, čímž se může stanovit doba vyplnění všech dotazníků na 1 pracovní týden.
Respondenti by při vyplňování měli být odpočinutí a v dobré psychické i časové kondici.
Moderované setkání se všemi respondenty nad výsledky diagnostického šetření, rozbor a doporučení silných stránek a příležitostí pro jednotlivce i celou skupinu.
Pokud systém zaznamená všechny vyplněné dotazníky, můžeme přejít k hodnocení a následnému asi dvouhodinovému diagnostickému semináři nad výsledky jednotlivých účastníků. Tento Focus group je možno provádět skupinově, pokud mám někdo zájem, je možno se setkat také jednotlivě, podle potřeb zadavatele a účastníků. V případě potřeby je možno se s účastníky diagnostického šetření setkat krátce před zahájením vyplňování.
Při osobním setkání dojde k odevzdání kompletní diagnostické knihy každému z účastníků, včetně grafických výstupů, textových komentářů a individuálních doporučení.
Řešení na míru standardně obsahuje:
– Všechny zvolené dotazníky – vytvoření psychodiagnostická baterie.
– Zpracování výsledků a příprava výstupů na diagnostický seminář s účastníky.
– Diagnostický online seminář (focus group) s účastníky nad výsledky jednotlivých diagnostických výstupů (2 hod.).
– Diagnostickou knihu pro každého účastníka s celkovým vyhodnocením, výsledky a doporučeními.
– Administrativu, archivaci projektu, tiskové a elektronické výstupy.
Níže uvádím jednotlivé dotazníky s krátkým komentářem, které tvoří diagnostickou baterii pro rozvoj talent managementu. 

Jiné ukázky diagnostických baterií uvádím pro názornost dále v článku.

Diagnostická baterie pro rozvoj talent managementu
1. Multifaktorový osobnostní profil. Základní dotazník, odrazový můstek v psychodiagnostice, zaměřený na osobnost s širokým využitím pro všechny cílové skupiny, doba vyplnění 10-15 minut (32 položek).
2. Kariérový kompas. Dotazník Kariérový kompas sleduje pracovní motivaci a je určen pro diagnostiku výkonných pracovníků, doba vyplnění 10-15 minut (24 položek).
3. Dotazník zvládání zátěže. Dotazník zvládání zátěže je zaměřen na schopnosti zvládat zátěžové a stresující situace a je určen zejména pro diagnostiku pracovníků na exponovaných pozicích a pozicích kladoucích vysoké nároky na stresovou odolnost, doba vyplnění 10-15 minut (78 otázek).
4. Dotazník komunikačního stylu. Dotazník sleduje čtyři základní oblasti využití asertivity v komunikaci a chování (schopnost se prosadit, stát si za svým, pracovat se zpětnou vazbou a rozvíjet vztahy), doba vyplnění 15-20 minut (94 otázek).
5. Manažerský styl QUICK. Dotazník sleduje míru preference 8 manažerských stylů a jejich kombinací, je určen zejména pro manažery, doba vyplnění 10-15 minut (36 položek).
6. Týmový profil. Dotazník sleduje preferenci 10 – ti různých týmových rolí, je určen pro členy stabilních týmů, doba vyplnění 10-15 minut (90 položek).
7. Dotazník Culture fit. Dotazník Hodnoty a Firemní kultura obsahuje 80 dvojic výroků, které se týkají různých aspektů firemní kultury a hodnot, jež lidé považují za důležité.
8. Pracovní profil. Multifaktorový pracovní profil mapuje dvě oblasti: pracovní styl a pracovní cyklus.
a) Pracovní styl odpovídá na otázky, jaký přístup k práci a plnění úkolů můžeme od daného člověka očekávat, jakým způsobem pracuje, kde jsou jeho hlavní přednosti a výhody, kde se ukrývají možné nevýhody a rizika, co pro optimální výkon potřebuje a jakým způsobem přistupuje k řešení úkolů. Patří sem osm bipolárních škál jako např. Důkladnost vs. Rychlost nebo Disciplinovanost vs. Improvizace.
b) Pracovní cyklus pak ukáže, jak velký důraz klade na jednotlivé fáze činnosti, které akcentuje nadměrně či které může naopak podceňovat. Dotazník rovněž obsahuje dvě kontrolní škály.

Ukázky možností využití psychodiagnostických šetření – diagnostické baterie pro určitý segment zaměstnanců.
TALENT PRO MANAGEMENT
Pro všechny, kteří se na manažerskou roli teprve připravují a nemají s ní žádné reálné zkušenosti. Balíčky se zaměřuje na základní osobnostní předpoklady pro práci manažera včetně motivace a schopnosti zvládat náročné situace.
TEAM LEADER
Pro ty, kteří vedou nebo mají vést menší tým výkonných pracovníků. Balíčky mapují základní předpoklady pro práci manažera a preferovaný manažerský styl.
MANAŽER OBCHODNÍHO TÝMU
Pro ty, kteří vedou obchodní týmy. Vedle manažerských předpokladů mapují balíčky i obchodní dovednosti a znalost efektivních postupů v obchodním procesu.
STŘEDNÍ MANAGEMENT
Pro ty, kteří vedou nebo mají vést větší týmy nebo týmy nižších manažerů. Těžiště balíčků je v mapování osobnostních předpokladů, preferovaného manažerského stylu a schopnosti zvládat náročné situace.
TALENT PRO OBCHOD
Pro všechny, kteří se na práci obchodníka teprve připravují. Balíčky se zaměřují na základní osobnostní předpoklady, motivaci a praktické obchodní uvažování.
PRODEJCE
Pro ty, kteří mají roli prodejce, tj. buď zákazník přichází za nimi nebo prodávají jednoduché, pevně dané produkty. Balíčky mapují zejména základní předpoklady pro kontakt se zákazníky.
OBCHODNÍK
Pro aktivní obchodníky nabízející služby nebo produkty s vyšší přidanou hodnotou. Balíčky vedle základních předpokladů mapují zejména obchodní dovednosti a znalost efektivních postupů v obchodním procesu.
KEY ACCOUNT
Pro všechny, jejichž úkolem je péče o zákazníky. Balíčky korespondují s balíčky pro obchodníky s rozšířením o předpoklady pro koncepční a samostatné uvažování potřebné při nabídce řešení na míru.
TALENT SPECIALISTA
Pro budoucí specialisty a odborníky. Balíčky vedle základních osobnostních předpokladů a preferovaných týmových rolí mapují také specifické schopnosti dávající dobrý základ pro rychlý růst znalostí a jejich aplikaci do praxe.
PROJEKTOVÝ MANAŽER
Balíčky jsou určeny pro projektové manažery, jejichž úkolem je řízení projektů bez liniové manažerské zodpovědnosti za členy týmu. Balíčky kombinují mapování předpokladů pro manažerskou i týmovou práci.
TECHNIK – KONZULTANT V KONTAKTU SE ZÁKAZNÍKY
Balíčky mapují specifické nároky kladené na techniky a konzultanty, kteří jsou v přímém kontaktu se zákazníky a jejichž práce spočívá v diagnostice a definici požadavků zákazníka.
PRACOVNÍK CALL CENTRA – PODPORA ZÁKAZNÍKŮM
Balíček je určen zejména pracovníkům call center a jiných zákaznických kontaktních míst. Vedle základních osobnostních předpokladů mapuje širokou škálu schopností potřebných pro kvalitní převzetí a vyřízení požadavků zákazníků.
PRACOVNÍK CALL CENTRA – PRODEJ
Balíček je určen zejména pracovníkům call center se zaměřením na aktivní prodej. Vedle základních osobnostních předpokladů mapuje širokou škálu schopností potřebných pro efektivní vedení akvizičního rozhovoru.
ORGANIZAČNĚ – ADMINISTRATIVNÍ PODPORA
Balíček je určen pro pozice, jejichž těžištěm je administrativní práce. Mapuje zejména základní osobnostní předpoklady, motivaci a koncentraci pozornosti.
POZICE NÁROČNÉ NA POZORNOST A PRÁCI S DATY
Balíček je určen pro pozice, jejichž těžištěm je systematická a pečlivá práce. Mapuje zejména základní osobnostní předpoklady a schopnost koncentrace pozornosti na opakující se stereotypní úkony.
POZICE S DŮRAZEM NA TÝMOVOU PRÁCI
Pro všechny, kteří jsou členy stabilního týmu s vysokými nároky na vzájemnou spolupráci a soulad. Těžiště balíčku je v základních osobnostních předpokladech a jejich souladu se zastávanými týmovými rolemi.
POZICE NÁROČNÉ NA STRES A ODOLNOST VŮČI ZÁTĚŽI
Pro ty, kteří pracují na výkonných pozicích v náročném a stresujícím prostředí. Balíček mapuje zejména osobnostní předpoklady, motivace a odolnost vůči zátěži.
EKONOMICKO – ÚČETNÍ POZICE
Pro všechny, kteří pracují s čísly a jejichž úkolem je pečlivé a důsledné zpracování dat dle daných metodik a postupů.
“Online psychodiagnostika představuje moderní nástroj pro HR. Podává informace o osobnosti jedince, pracovní motivaci, schopnosti zvládat zátěž, manažerském stylu, preferované firemní kultuře a mnoho dalších užitečných poznatků. Poznáte tak své zaměstnance, identifikujete rozvojové potřeby jednotlivců i celých týmů a dostanete do ruky validní a reliabilní výstupy, o které se můžete opřít. Dokážete zefektivnit rozvoj zaměstnanců, snížit riziko jejich odchodu i získat výkonnější a spokojenější zaměstnance.”

Shrnutí

Od roku 2012 je v České republice k dispozici profesní standard Lektor dalšího vzdělávání (kód: 75-001-T), jehož autorizujícím orgánem je Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy Lektor dalšího vzdělávání je zařazen do kvalifikační úrovně NSK-EQF: 7
Složky standardu, resp. odborné způsobilosti lektora jsou tyto:
1. Orientace v základní terminologii andragogiky, didaktiky, hodnocení a měření ve vzdělávání dospělých a lektorských forem a metod ve vzdělávání dospělých
2. Sestavení obsahu a struktury vzdělávacího programu na základě stanovených vzdělávacích cílů, vč. z nich vyplývajících kompetencí
3. Rozpracování obsahu kurzu do minutového scénáře vč. volby didaktických pomůcek a metod výuky
4. Zjišťování úrovně vstupních kompetencí a vzdělávacích potřeb účastníků vzdělávacího programu
5. Prezentace vzdělávacího obsahu s využitím interaktivního přístupu, řešení problémů a rozbory příkladů z praxe s využitím didaktických pomůcek
6. Příprava, řízení a vyhodnocení modelových situací a metod práce se skupinou
7. Zadávání samostatných a skupinových prací účastníkům vzdělávacího programu
8. Hodnocení účinnosti vzdělávání a dosažení nastavených vzdělávacích cílů a požadovaných kompetencí 

Z přehledu způsobilostí lektora je patrné, že čtvrtá a osmá způsobilost patří do kompetencí diagnostických.
Diagnostikování a hodnocení účastníků vzdělávání patří k velmi náročným aktivitám lektora. Výsledky hodnocení mohou být předmětem diskusí i sporů mezi nejen mezi lektory a účastníky, ale také mezi účastníky navzájem, a to ve vztahu k parametrům hodnocení jako jsou jeho objektivita a spravedlnost. Je proto žádoucí, aby lektoři byli hluboce vzděláni také v této oblasti a získali a průběžně prohlubovali své diagnostické kompetence.2 (Malach, 2019)
Výše uvedená citace doc. Malacha jen podtrhuje význam diagnostických kompetencí v praxi jednotlivců, firem, spolků i institucí. Nejedná se zdánlivě pouze o diagnostická šetření, která jsem popisoval výše, nýbrž, jak doc. Malach popisuje další metody andragogické diagnostiky, jako jsou ústní zkoušení (jedním lektorem či komisí), písemná zkouška, didaktický test (včetně jeho počítačové prezentace), výkonová, praktická zkouška, hodnocení výsledku činnosti žáka (výkresu, rysu, výrobku, protokolu o měření, protokolu o laboratorní práci atd.), pozorování (individuální nebo skupinové práce), rozhovor, interview, dotazník, portfolio (Pasch a kol., 1994), škálování, hodnocení studentů navzájem (peer – assessment), sebehodnocení (self-assessment), kooperativní skupinová zkouška, závěrečné projekty. (Malach, 2019)


Seznam literatury
1. Malach, J. (2019). Diagnostika ve vzdělávání dospělých. Ostravská univerzita v Ostravě.